이 책은 4차산업 시대에 그 어떤 스펙보다 차별화되기 유리한 스펙인 ‘오너십’이 왜 필요한지, 어떻게 갖출 수 있게 되는지를 담았다. 이 책을 통해 사회초년생 밀레니얼 세대들이 마지막 스펙 쌓기를 통해 기성세대들과의 소통과 공존을 넘어 수월한 사회생활에 도움이 되었으면 좋겠고, 궁극적으로 스스로의 인생에 주인으로 살 수 있는 계기를 마련했으면 한다.

 

‘4차 산업혁명 시대의 미래인재’에게 꼭 필요한 요소로 꼽는 아주 중요한 소양, 오너십

사회생활을 해본 세대라면 잘 알고 있다. 오너십이 조직생활에서 차지하는 중요성을 말이다. 그래서 저자는 ‘오너십’을 90년대생이 갖춰야 할 열한 번째 스펙이라 생각한다. 기업에서는 언제나 오너십 있는 인재를 찾고 있기 때문이다.
그동안 취업을 위한 스펙 쌓기를 했다면 이제는 사회생활을 위한 스펙 쌓기가 필요한 시기이다. 열한 번째 스펙 쌓기로 기성세대와 밀레니얼 세대 간의 갈등이 완화될 수 있고, 밀레니얼 세대들이 사회생활을 하는데 도움이 될 수 있다고 생각한다. 그동안 여러 강연을 통해 밀레니얼 세대들이 오너십을 중요하게 생각하고 있었고 가지고 있음을 확인했다.

90년생 오너십’은 4차 산업혁명 시대, 디지털 전환의 시대에도 본질적이고, 필수적인 가치인 ‘오너십’의 중요성과 방법을 정확히 설명한 책입니다.
KEB하나은행 부행장 김인석

세대 간의 사고방식과 문화의 차이 속에서 100% 만족스러운 직장생활을 하기란 쉽지 않습니다. 하지만, 이 책에서 말하고 있는 ‘열한 번째 스펙’인 오너십은 기성세대와 밀레니얼 세대가 상생하고, 위에서 언급했던 ‘간절함’, ‘실행력’을 갖추는데 도움을 주어 어렵다고만 느껴지는 직장생활에 길잡이가 될 수 있습니다. 그리고 ‘90년생 오너십’이 그 내용을 체계적으로 잘 담고 있다고 생각합니다.
前) 해태제과식품 마케팅팀장 / 現) 케이피텍 영업이사 박희헌(무한도전 ‘면접의 신’편 출연)

우리사회는 90년생 그들이 과거의 것들과 싸우면서 에너지를 낭비하게 해서는 안 된다. 그것이 우리 사회가 해야 할 유일한 일이다. 또한, 90년생들도 어딘가 기대거나 편승하려는 태도에서 벗어나야 한다. 그러기 위해서는 자발적이어야 한다. 저자는 이것을 ‘열한 번째 스펙, 오너십’이라 표현한다. 기존의 주인정신이나 셀프리더십이란 말보다 세련되다. 물리적 배고픔에서 발원한 주인정신보다는 스스로의 내면적 궁함에 기인한 오너십은 그 차원을 달리할 것이라 기대한다.
한국창직역량개발원장 경영학 박사 최병철(현대제철 등 다수 대기업 기업교육 주관 명강사)

경영도 투자도 결국 사람이 중요하다. ‘열한 번째 스펙’인 오너십이 필요한 이유와 각 세대를 이해하고자 하는 밀레니얼 세대와 기성세대 모두를 위한 필독서로 적극 추천한다.
국제투자그룹 REBOBEE 한국 센터장 김정헌


<책속으로>

설레이면서 사회에서 느끼는 압박, 성과를 내야 한다는 압박, 동료와 잘 지내야 한다는 압박, 상사에게 인정받아야 한다는 압박에 스트레스가 쌓이기 시작한다.
그러면서 나보다 인정받는 동료와 내가 비교되고, 이 생활이 과연 내가 그토록 고생하면서 얻고자 한 생활이 맞는지 혼란스럽기 시작하고, 급기야 여기가 아닌 다른 회사로 가면 이 회사에서보다는 인정받고 잘 할 것 같이 생각된다.
그런 생각이 드는 것과 달리 당장 회사를 옮길 수도 없고, 여건이 되지 않으니 입사할 때의 기쁨과 달리 회사 생활이 기쁘지 않다.

최근의 조사결과에 따르면 지난해 남·여 직장인을 대상으로 ‘직장인 회사 우울증’에 대해 조사한 결과 응답자 중 68.8%가 이에 시달린 경험이 있다고 답했다. 10명 중 7명 가까이가 일하면서 울적한 기분을 느껴본 것이다.

직장인이 겪는 우울증은 여러 가지 증상으로 나타나는데 ‘번아웃 증후군’과 ‘스마일 마스크 증후군’이 대표적이다. 특히, ‘스마일 마스크 증후군’은 주로 감정노동이 심각한 서비스업 종사자나 ‘밀레니얼 세대인 사회초년생’ 등 낮은 연차의 직장인에게서 자주 나타난다고 한다. 직장 내 관계 스트레스에서 오는 대표적인 우울 증상인 것이다.

그렇다면 사회초년생인 밀레니얼 세대는 왜 회사 우울증을 앓으면서 회사생활에 고전하는 것일까?
가장 큰 원인은 그동안 경험하지 못했던 것들을 회사에서 경험하고 있기 때문이다. 앞선 ‘신입사원의 조기퇴사 기사’에서 봤듯이 소셜미디어(SNS)를 통한 자기에 대한 표현력이 강하고 하나에 몰입하기 보다는 여러 가지를 동시에 하는 멀티태스킹 능력을 가지고 있는 세대인데 회사에서의 일은 한정적이고, 내 기분보다는 상사의 눈치를 보고 있으니 없던 병도 생길 것 같은 기분을 느끼게 된 것이다.

스펙 열 가지를 다 쌓고 취업했지만 마음 편한 날 없는 직장생활 때문에 회사에 일이 잘 안 풀리고, 승진도 힘들고, 상사에게 자꾸 혼나는 게 ‘나 자신’이 문제가 아닐까 생각하게 된다. ‘자존감’이 흔들리는 상황에까지 이르고 만다.

그러다보니 직장생활을 하면서 퇴사를 같이 준비하게 된다. 여차하면 퇴사한다는 마음으로 말이다. 마음이 더 아파져서 고생하기 전에.
<압박이 불안감을 부른다> 중에서

최근에는 조직적합도가 주요 평가요소로 대두되면서 인재상에 대한 평가 비중도 커지는 추세이다. 실제로 인사담당자 10명 중 7명이 직무역량이나 스펙은 좋지만 인재상에 부합하지 않아 지원자를 탈락시킨 경험이 있었으며, 반대로 직무역량, 스펙 등은 부족하지만 인재상에 부합해 합격시킨 지원자가 있다고 했다.

기업들은 인재상 부합여부를 주로 ‘면접’을 통해서 확인하고 있다고 하는데 기업 10곳 중 9곳은 인재상에 부합하는 인재를 채용하기 위해 ‘심층 면접’을 실시한다. 그렇다면 인사담당자가 가장 중요하게 평가하는 인재상 키워드는 무엇일까?

인사담장자가 평가 시 가장 중요하게 보는 인재상 키워드로는 ‘성실성’, ‘책임감’, ‘주인의식’, ‘열정’, ‘전문성’, ‘소통’ 등이 있다고 한다.
1950년대 세계 100대 기업의 평균 수명은 약 60년이었고, 오늘 날 세계 500대 기업의 평균 수명은 16년이다. 한치 앞을 예측하기 힘든 변화 속에서 기업들이 생존을 위해 고군분투하고 있다. 세계적인 전자·전기기업 독일 지멘스(Siemens AG)는 내년이면 설립 170년을 맞이한다. 조 케저(Joe KAESER) 지멘스 회장 겸 최고경영자(CEO)는 지멘스 직원들의 주인의식이 기업의 미래를 결정한다고 강조하곤 했는데 한 포럼의 특별 세션에 나서 ‘통일한국, 기업에서 미래를 찾다’를 주제로 한 강연에서 지멘스의 기업 경영 방침을 직원들과의 ‘주인의식’ 공유라고 소개하기도 했다.
<기업에서는 면접에서 오너십을 검증한다>중에서

사람들은 흔히 무언가를 시작하기 전에 목표라는 것부터 세운다. 하지만 그 목표가 도리어 방해가 되는 경우가 있다. 목표는 크게 세워야 한다고 생각이 있기 때문이다. 이왕 시작하는 거 결과가 좋아야겠다는 생각에 목표를 크게 설정하다 보면 막상 행동으로 옮기기가 만만치가 않다.

우선 ‘목표는 낮게 잡고 생각날 때 할 수 있는 것들을 하나, 둘씩 점점 많이 만들어 나가는 것’이 좋다. 가령, 평소 책과 담을 쌓고 지냈던 사람이 TV를 보다가 독서가 중요하다는 이야기를 듣고 한 달에 한 권씩 책을 읽는다는 목표를 세우는 것보다 하루에 1페이지를 읽는다는 목표를 세우는 것이다.

쉬운 목표는 실행을 쉽게 한다. 그리고 실행은 ‘생각날 때 하면 된다.’ 생각나서 즉시 하게 되니 어떻게든 결과가 나오게 된다. 그 결과물들이 차곡차곡 개개인의 경험치로 쌓이게 되고, 작은 경험치들이 모여 큰 경험치가 된다. 경험치가 쌓인 만큼 어떤 상황에 대한 지혜가 생기게 되어 내가 하고 있는 행동에 대해 옳고 그름을 판단할 수 있게 된다.

'구슬이 서 말이라도 꿰어야 보배'라는 속담이 있다. 아무리 좋은 것이라도 쓸모 있게 만들어 놓아야 값어치가 있다는 뜻이다. 결국 구슬이 보배가 되기 위해서는 ‘구슬을 꿰는 행동'이 있어야 한다.
<일단 생각나면 쉬운 것부터 해보자> 중에서

설레이면서 사회에서 느끼는 압박, 성과를 내야 한다는 압박, 동료와 잘 지내야 한다는 압박, 상사에게 인정받아야 한다는 압박에 스트레스가 쌓이기 시작한다.
그러면서 나보다 인정받는 동료와 내가 비교되고, 이 생활이 과연 내가 그토록 고생하면서 얻고자 한 생활이 맞는지 혼란스럽기 시작하고, 급기야 여기가 아닌 다른 회사로 가면 이 회사에서보다는 인정받고 잘 할 것 같이 생각된다.    
그런 생각이 드는 것과 달리 당장 회사를 옮길 수도 없고, 여건이 되지 않으니 입사할 때의 기쁨과 달리 회사 생활이 기쁘지 않다.

최근의 조사결과에 따르면 지난해 남·여 직장인을 대상으로 ‘직장인 회사 우울증’에 대해 조사한 결과 응답자 중 68.8%가 이에 시달린 경험이 있다고 답했다. 10명 중 7명 가까이가 일하면서 울적한 기분을 느껴본 것이다.

직장인이 겪는 우울증은 여러 가지 증상으로 나타나는데 ‘번아웃 증후군’과 ‘스마일 마스크 증후군’이 대표적이다. 특히, ‘스마일 마스크 증후군’은 주로 감정노동이 심각한 서비스업 종사자나 ‘밀레니얼 세대인 사회초년생’ 등 낮은 연차의 직장인에게서 자주 나타난다고 한다. 직장 내 관계 스트레스에서 오는 대표적인 우울 증상인 것이다.

그렇다면 사회초년생인 밀레니얼 세대는 왜 회사 우울증을 앓으면서 회사생활에 고전하는 것일까?
가장 큰 원인은 그동안 경험하지 못했던 것들을 회사에서 경험하고 있기 때문이다. 앞선 ‘신입사원의 조기퇴사 기사’에서 봤듯이 소셜미디어(SNS)를 통한 자기에 대한 표현력이 강하고 하나에 몰입하기 보다는 여러 가지를 동시에 하는 멀티태스킹 능력을 가지고 있는 세대인데 회사에서의 일은 한정적이고, 내 기분보다는 상사의 눈치를 보고 있으니 없던 병도 생길 것 같은 기분을 느끼게 된 것이다.

스펙 열 가지를 다 쌓고 취업했지만 마음 편한 날 없는 직장생활 때문에 회사에 일이 잘 안 풀리고, 승진도 힘들고, 상사에게 자꾸 혼나는 게 ‘나 자신’이 문제가 아닐까 생각하게 된다. ‘자존감’이 흔들리는 상황에까지 이르고 만다.

그러다보니 직장생활을 하면서 퇴사를 같이 준비하게 된다. 여차하면 퇴사한다는 마음으로 말이다. 마음이 더 아파져서 고생하기 전에.
<압박이 불안감을 부른다> 중에서

최근에는 조직적합도가 주요 평가요소로 대두되면서 인재상에 대한 평가 비중도 커지는 추세이다. 실제로 인사담당자 10명 중 7명이 직무역량이나 스펙은 좋지만 인재상에 부합하지 않아 지원자를 탈락시킨 경험이 있었으며, 반대로 직무역량, 스펙 등은 부족하지만 인재상에 부합해 합격시킨 지원자가 있다고 했다.

기업들은 인재상 부합여부를 주로 ‘면접’을 통해서 확인하고 있다고 하는데 기업 10곳 중 9곳은 인재상에 부합하는 인재를 채용하기 위해 ‘심층 면접’을 실시한다. 그렇다면 인사담당자가 가장 중요하게 평가하는 인재상 키워드는 무엇일까?
 
인사담장자가 평가 시 가장 중요하게 보는 인재상 키워드로는 ‘성실성’, ‘책임감’, ‘주인의식’, ‘열정’, ‘전문성’, ‘소통’ 등이 있다고 한다.
1950년대 세계 100대 기업의 평균 수명은 약 60년이었고, 오늘 날 세계 500대 기업의 평균 수명은 16년이다. 한치 앞을 예측하기 힘든 변화 속에서 기업들이 생존을 위해 고군분투하고 있다. 세계적인 전자·전기기업 독일 지멘스(Siemens AG)는 내년이면 설립 170년을 맞이한다. 조 케저(Joe KAESER) 지멘스 회장 겸 최고경영자(CEO)는 지멘스 직원들의 주인의식이 기업의 미래를 결정한다고 강조하곤 했는데 한 포럼의 특별 세션에 나서 ‘통일한국, 기업에서 미래를 찾다’를 주제로 한 강연에서 지멘스의 기업 경영 방침을 직원들과의 ‘주인의식’ 공유라고 소개하기도 했다.
<기업에서는 면접에서 오너십을 검증한다>중에서

사람들은 흔히 무언가를 시작하기 전에 목표라는 것부터 세운다. 하지만 그 목표가 도리어 방해가 되는 경우가 있다. 목표는 크게 세워야 한다고 생각이 있기 때문이다. 이왕 시작하는 거 결과가 좋아야겠다는 생각에 목표를 크게 설정하다 보면 막상 행동으로 옮기기가 만만치가 않다.

우선 ‘목표는 낮게 잡고 생각날 때 할 수 있는 것들을 하나, 둘씩 점점 많이 만들어 나가는 것’이 좋다. 가령, 평소 책과 담을 쌓고 지냈던 사람이 TV를 보다가 독서가 중요하다는 이야기를 듣고 한 달에 한 권씩 책을 읽는다는 목표를 세우는 것보다 하루에 1페이지를 읽는다는 목표를 세우는 것이다.

쉬운 목표는 실행을 쉽게 한다. 그리고 실행은 ‘생각날 때 하면 된다.’ 생각나서 즉시 하게 되니 어떻게든 결과가 나오게 된다. 그 결과물들이 차곡차곡 개개인의 경험치로 쌓이게 되고, 작은 경험치들이 모여 큰 경험치가 된다. 경험치가 쌓인 만큼 어떤 상황에 대한 지혜가 생기게 되어 내가 하고 있는 행동에 대해 옳고 그름을 판단할 수 있게 된다. 

'구슬이 서 말이라도 꿰어야 보배'라는 속담이 있다. 아무리 좋은 것이라도 쓸모 있게 만들어 놓아야 값어치가 있다는 뜻이다. 결국 구슬이 보배가 되기 위해서는 ‘구슬을 꿰는 행동'이 있어야 한다.
<일단 생각나면 쉬운 것부터 해보자> 중에서

프롤로그
제1장 90년생, 흔들리는 세대
1. 최소 10개 스펙을 요구받는 세대
2. 스펙 10개를 쌓고 취업했어도 불안한 세대
3. 사회의 편견을 안고 있는 세대
4. 달라도 너무 다른 세대
5. 어렵게 취업하고도 퇴사를 준비하는 세대

제2장\t90년생, 오너십이 필요한 세대
1. 기업은 면접에서 오너십을 검증한다
2. 기성세대는 알고 밀레니얼 세대는 모르는 것
3. 밀레니얼 세대는 왜 오너십을 갖추지 못했나
4. 4차산업혁명 시대의 원동력이 되는 오너십
5. 사회생활을 수월하게 만드는 오너십
6. 동기보다 빨리 조직 내에서 성장할 수 있다

제3장\t90년생, 오너십을 갖췄을 때 생기는 일
1. 동료와 큰 차별점이 생긴다
2. 나와 세상의 문제에 대한 원인과 해답을 찾을 수 있다
3. 기회가 따라오는 삶을 살 수 있다
4. 내가 바로 명품의 조건이 될 수 있다
5. 내 운명을 바꿀 수 있다

제4장\t90년생, 오너십을 장착하는 법
1. 콤플렉스와 마주하기
2. 공감하는 습관 만들기
3. 이미지 트레이닝 하기
4. 비전노트 만들기
5. 생각나면 해보기
6. 멘토 찾기
7. 역경지수 높이기

제5장\t미래의 삶까지 책임지는 90년생 오너십
1. 회사에서 필요로 하는 인재가 된다
2. 꿈이 현실이 되는 경험을 하게 된다
3. 나로 인해 조직이 바뀐다
4. 진정한 리더의 삶을 살 수 있다
5. 사회문제를 바로보고 바꿀 수 있다