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핵심인재를선발하는면접의과학
- 하영목.허희영 저
- 맑은소리
- 2007년 04월 13일
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ISBN: 9788980501854
372쪽
152 x 223 (㎜)
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책 소개
이 책은
저자 소개
지은이 : 허희영
PI 컨설턴트 양성교육을 주관하는 단체인 ‘OIC(Organization of Image Consultants)’ 소속 회원이자 이미지컨설팅 분야의 주력기업인 (주)CDV의 내면 이미지 전담 컨설턴트로, 정치인?기업인?직장인?주부?학생 등 수많은 인재들이 자신의 정체성을 찾을 수 있도록 돕고 있다. PI전문가가 되기 위하여 직업 상담사 자격과 함께 심리 및 흥미 유형검사와 직업 적성검사 등을 공부하여 강사 자격도 취득하였으며, 이를 적극 활용하여 현재 면접 때문에 고민하는 젊은이들과 훌륭한 인재를 뽑기 위해 고민하는 기업들을 돕고자 ‘면접평가센터’의 소장으로도 맹활약 중이다.
지은이 : 하영목
POSTECH(포항공대)의 초기 우수학생모집 책임자로 미국대학에서 입학사정관들이 하는 우수학생모집 홍보활동을 1986년에 POSTECH에 도입하여 국내대학 학생모집 홍보활동의 효시를 이루었고, 포항공과대학교 20년사에 올라 있다. 그 후 국내 최초의 진로코치로 활동하면서 많은 저서와 칼럼, 코칭을 통해서 청소년들의 진로선택에 도움을 주고 있다.
KAIST의 학생선발방법 혁신과제를 컨설팅하였으며, 이것이 한국에 입학사정관제가 생기게 된 계기가 되었다. 최근에는 여러 대학과 대학원(로스쿨, 의학전문대학원)의 학생모집과 면접평가를 컨설팅하고 있다. 연구업적으로는 행정고시면접제도개선, 사법고시3차(면접)제도개선 등 정부의 중요한 연구프로젝트들을 책임져왔다.
실무경험으로는 POSCO와 POSTECH, POSDATA, Johnson & Johnson, Coca-Cola 등에서 인사책임자 또는 중역으로 23년간 일하면서, 인재의 선발과 평가, 개발을 이론이 아닌 실전에서 연구하였다.
지금은 (주)스타코칭의 대표이사로 여러 기업과 대학의 면접을 컨설팅하고 있다. 아주대학교 특임교수로 있으며, 서울대 MBA과정을 비롯해서 여러 대학의 특강도 맡고 있다.
그동안 <너의 꿈은 무슨 색깔이니>, <핵심인재를 선발하는 면접의 과학>, <면접프레젠테이션 완전정복>, <면접의 기술> 등 다수의 저서와 번역서를 냈다. 영남대학교 경영학과를 졸업하였으며, 헬싱키경영대학원에서 석사를, 모스크바국립서비스대학에서 조직행위론을 전공하여 박사학위를 받았다.
목차
이 책의 활용법
들어가는 말
서장_HIRE Slow, FIRE Fast!
‘빠름과 느림의 미학’은 면접에서도 통한다. 느려야 할 것은 무엇인가. 채용이다.
그렇다면 빨라야 할 것은 무엇인가. 해고이다. 그런데 우리는 반대로 하고 있으니….
- HIRE Slow, FIRE Fast!
- 잘못된 만남의 폐해
- 면접평가 오류방지 대책은
1장_어떤 사람이 인재인가
재능, 그것은 위대한 오케스트라를 만드는 기본요소이다. 그러나 화려한 연주 실력보다는 ‘어울림’과 ‘조화’를
먼저 생각하는 사람이 ‘최고’의 단원으로 꼽히는 것은 어떤 연유일까. 기업이나 조직의 인재를 뽑을 때도 이와 다르지 않다.
- 인재의 조건
- 자세와 동기
- 지식과 기술
- 업무적 행동 - 역량
2장_인성 면접
한 사람의 인격과 성품을 단 20분 만에 알 수 있을까. “나도 나를 몰라” 하는 사람들이 늘어만 가는 세상이 아니던가.
전략이 필요하다. 잴 수 있는 것이나 잴 수 없는 것이나 모두 재려고 한다면 전략의 부재다.
- 선착순으로 뽑아도 인재만 뽑는다면
- 잘못된 인성 면접 질문들
- 말은 따스하게, 판단은 차갑게
- 말을 믿지 말고 속마음을 읽어라
- 관상쟁이도 탄복할 인물평가법
- 인성을 평가하는 구조화된 질문들
3장_역량 면접
‘역량’이란 무엇인가. 업무 성과에 직결되는 능력이다. 그런데 업무 성과와는 아무런 상관도 없는 질문을 한다면
결국 인상이 모든 것을 좌우하게 된다. 그러므로 역량 면접에서는 ‘질문법’이 가장 중요하다.
- 행동주의 심리학의 개가 : 행동으로 성과를 예측한다
- 떠오르는 별(rising STAR)과 썩은 나무(dead wood)를 구별하는 질문법
- 거품은 어떻게 걷어내나
- 역량을 평가하는 구조화된 질문법
4장_그룹토의 면접
채용은 리더십을 공급하는 파이프라인이다. 그렇기에 당연히 리더십을 가진 사람을 골라야 하지만 문제는 ‘어떻게’에 있다.
그룹토의는 리더십을 평가하기에 가장 신뢰도가 높은 면접이다. 모든 조직이 갈구하는 리더십 능력을 검증하려면 어떻게 해야 할까?
그룹토의 과제를 제대로 설계하고, 올바르게 평가하기 위한 노하우가 여기에 담겨 있다.
열띤 토론이 사라진 토론장, 이대로 좋은가
- 왜 토론평가가 정확할 수밖에 없는가
- 잘못된 상식을 깨라
- 두 종류의 토론
- 역할 중심으로 토론 관찰하기
- 토론 면접의 평가
- 평가의 계량화법
- 관찰을 확인하는 질문법
5장_프레젠테이션 면접
리더십은 어떻게 확보되는가. 역시 남 앞에 서야 된다. 그리고 설득적으로 말할 수 있어야 한다.
따라서 프레젠테이션은 리더를 가리는 강력한 도구가 된다. 프레젠테이션 면접이 존재해야 할 이유는 바로
‘리더십을 드러내도록(self-projection)’ 자리를 펴주는 데 있다.
- 두 종류의 프레젠테이션 - 케이스냐 발표냐
- 관찰 평가법
- 평가의 핵심은 문제해결 능력과 설득력
- 관찰을 확인하는 질문법
6장_영어 면접
‘영어 구술시험’인지 영어 면접인지 분간이 가지 않는 면접이 많이 행해진다.
단, 면접은 영어를 안다고 할 수 있는 그런 단순 기능이 아니라는 점이다. 제대로 설계해서, 자격 있는 사람에게 맡겨야 한다.
- 왜 영어 면접인가
- 오랄 테스트인가, 영어 면접인가
- 평가의 핵심은 표현 능력
- 효과적인 영어 면접 질문법
7장_색깔 있는 면접
면접은 유행이 아니다. 피면접자를 마루타로 쓰지 말자는 것이다. 그러나 업종과 직무에 맞는 색깔 있는 면접이라면 OK.
그렇다면 어느 정도의 색깔이 의미 있는 색깔인가.
- 색깔 없는 면접에 색칠하기
- 스트레스 면접의 빛과 그림자
- 기술면접, 역할 분담이 필요하다
- 이색면접, 패션인가 효과인가
- 색깔 있는 면접에 활용하면 좋은 질문들
종장_Putting All Together
면접에서 가장 어려운 것이 평가의견 조율이다. 지위와 자존심이 높은 면접위원들의 의견을 누가 감히 조정하겠는가.
그러나 이 과정이 잘 설계되어 있지 않으면 그 어떤 좋은 의도라 해도 모두 무위로 끝난다.
- 의견 조율과 종합 평가
- 면접관도 면접 당한다
- 면접관 양성 방법
맺는 말
들어가는 말
서장_HIRE Slow, FIRE Fast!
‘빠름과 느림의 미학’은 면접에서도 통한다. 느려야 할 것은 무엇인가. 채용이다.
그렇다면 빨라야 할 것은 무엇인가. 해고이다. 그런데 우리는 반대로 하고 있으니….
- HIRE Slow, FIRE Fast!
- 잘못된 만남의 폐해
- 면접평가 오류방지 대책은
1장_어떤 사람이 인재인가
재능, 그것은 위대한 오케스트라를 만드는 기본요소이다. 그러나 화려한 연주 실력보다는 ‘어울림’과 ‘조화’를
먼저 생각하는 사람이 ‘최고’의 단원으로 꼽히는 것은 어떤 연유일까. 기업이나 조직의 인재를 뽑을 때도 이와 다르지 않다.
- 인재의 조건
- 자세와 동기
- 지식과 기술
- 업무적 행동 - 역량
2장_인성 면접
한 사람의 인격과 성품을 단 20분 만에 알 수 있을까. “나도 나를 몰라” 하는 사람들이 늘어만 가는 세상이 아니던가.
전략이 필요하다. 잴 수 있는 것이나 잴 수 없는 것이나 모두 재려고 한다면 전략의 부재다.
- 선착순으로 뽑아도 인재만 뽑는다면
- 잘못된 인성 면접 질문들
- 말은 따스하게, 판단은 차갑게
- 말을 믿지 말고 속마음을 읽어라
- 관상쟁이도 탄복할 인물평가법
- 인성을 평가하는 구조화된 질문들
3장_역량 면접
‘역량’이란 무엇인가. 업무 성과에 직결되는 능력이다. 그런데 업무 성과와는 아무런 상관도 없는 질문을 한다면
결국 인상이 모든 것을 좌우하게 된다. 그러므로 역량 면접에서는 ‘질문법’이 가장 중요하다.
- 행동주의 심리학의 개가 : 행동으로 성과를 예측한다
- 떠오르는 별(rising STAR)과 썩은 나무(dead wood)를 구별하는 질문법
- 거품은 어떻게 걷어내나
- 역량을 평가하는 구조화된 질문법
4장_그룹토의 면접
채용은 리더십을 공급하는 파이프라인이다. 그렇기에 당연히 리더십을 가진 사람을 골라야 하지만 문제는 ‘어떻게’에 있다.
그룹토의는 리더십을 평가하기에 가장 신뢰도가 높은 면접이다. 모든 조직이 갈구하는 리더십 능력을 검증하려면 어떻게 해야 할까?
그룹토의 과제를 제대로 설계하고, 올바르게 평가하기 위한 노하우가 여기에 담겨 있다.
열띤 토론이 사라진 토론장, 이대로 좋은가
- 왜 토론평가가 정확할 수밖에 없는가
- 잘못된 상식을 깨라
- 두 종류의 토론
- 역할 중심으로 토론 관찰하기
- 토론 면접의 평가
- 평가의 계량화법
- 관찰을 확인하는 질문법
5장_프레젠테이션 면접
리더십은 어떻게 확보되는가. 역시 남 앞에 서야 된다. 그리고 설득적으로 말할 수 있어야 한다.
따라서 프레젠테이션은 리더를 가리는 강력한 도구가 된다. 프레젠테이션 면접이 존재해야 할 이유는 바로
‘리더십을 드러내도록(self-projection)’ 자리를 펴주는 데 있다.
- 두 종류의 프레젠테이션 - 케이스냐 발표냐
- 관찰 평가법
- 평가의 핵심은 문제해결 능력과 설득력
- 관찰을 확인하는 질문법
6장_영어 면접
‘영어 구술시험’인지 영어 면접인지 분간이 가지 않는 면접이 많이 행해진다.
단, 면접은 영어를 안다고 할 수 있는 그런 단순 기능이 아니라는 점이다. 제대로 설계해서, 자격 있는 사람에게 맡겨야 한다.
- 왜 영어 면접인가
- 오랄 테스트인가, 영어 면접인가
- 평가의 핵심은 표현 능력
- 효과적인 영어 면접 질문법
7장_색깔 있는 면접
면접은 유행이 아니다. 피면접자를 마루타로 쓰지 말자는 것이다. 그러나 업종과 직무에 맞는 색깔 있는 면접이라면 OK.
그렇다면 어느 정도의 색깔이 의미 있는 색깔인가.
- 색깔 없는 면접에 색칠하기
- 스트레스 면접의 빛과 그림자
- 기술면접, 역할 분담이 필요하다
- 이색면접, 패션인가 효과인가
- 색깔 있는 면접에 활용하면 좋은 질문들
종장_Putting All Together
면접에서 가장 어려운 것이 평가의견 조율이다. 지위와 자존심이 높은 면접위원들의 의견을 누가 감히 조정하겠는가.
그러나 이 과정이 잘 설계되어 있지 않으면 그 어떤 좋은 의도라 해도 모두 무위로 끝난다.
- 의견 조율과 종합 평가
- 면접관도 면접 당한다
- 면접관 양성 방법
맺는 말
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