한국과 일본에서 20년간 기업문제를 해결해온
HR 전문 컨설턴트가 말하는 성장 조직의 조건

고여 있는 물은 썩을 수밖에 없듯이 외부 자극이 없는 조직이나 위기에 대응하지 못하는 기업은 자연스럽게 도태되고 만다. 이 책 『그들은 무엇에 집중하는가』(21세기북스)는 위기 속에서도 지속성장을 하는 기본 조건이자 내부 역량을 강화하는 세 가지 요소인 ‘변화의 수용, 방향의 공유, 리더의 사명’에 초점을 맞춰 조직문제와 조직관리의 해법을 제시한다. 저자 신경수 지속성장연구소 대표는 20년 경력의 HR 전문가로 수많은 기업을 만나는 과정에서 꾸준히 성장하는 기업의 공통점을 발견해 이 책에 담았다. 기업이 나아가야 할 방향과 가치를 알려주는 유용한 안내서다.  

한국과 일본에서 20년간 기업문제를 해결해온
HR 전문 컨설턴트가 말하는 성장 조직의 조건

고여 있는 물은 썩을 수밖에 없듯이 외부 자극이 없는 조직이나 위기에 대응하지 못하는 기업은 자연스럽게 도태되고 만다. 이 책 『그들은 무엇에 집중하는가』(21세기북스)는 위기 속에서도 지속성장을 하는 기본 조건이자 내부 역량을 강화하는 세 가지 요소인 ‘변화의 수용, 방향의 공유, 리더의 사명’에 초점을 맞춰 조직문제와 조직관리의 해법을 제시한다. 저자 신경수 지속성장연구소 대표는 20년 경력의 HR 전문가로 수많은 기업을 만나는 과정에서 꾸준히 성장하는 기업의 공통점을 발견해 이 책에 담았다. 기업이 나아가야 할 방향과 가치를 알려주는 유용한 안내서다.

조직이 정체되어 있는가?
문제의 핵심에 집중하라

많은 기업이 장기간의 경기 침체로 어려움을 호소하고 있다. 이에 더하여 피할 수 없는 현실이 되어 버린 한국 경제의 저성장은 기업의 미래를 더욱 어둡게 하고 있다. 하지만 이런 불경기 속에서도 내실 있게 꾸준히 성장하는 조직들이 있다. 모두가 힘들다고 하는 상황에서 위기를 극복하며 성장하고 있는 기업의 비결은 무엇일까?
이 책 『그들은 무엇에 집중하는가』는 한국과 일본을 오가며 20년 넘게 컨설팅을 해온 HR 전문가 신경수 대표가 수많은 기업의 흥망성쇠를 지켜보면서 깨달은 조직관리와 조직문제 해결의 노하우를 담은 경영 관리서다.
신경수 대표는 불황과 위기의 파고를 넘으며 성장하는 기업이 집중하는 세 가지 요소를 발견했다. 미래를 위해 끊임없이 준비하는 노력(변화의 수용), CEO와 구성원이 한 방향을 바라보는 것(방향의 공유), 경영자의 높은 책임감(리더의 사명)으로, 저자는 이를 성장 기업의 조건이라고 말한다.

성장 기업은 기본에 충실한다
‘변화, 공유, 사명’을 명심하라

저자는 이 책을 쓰게 된 동기에 대해 ‘어떻게 하면 우리 기업이 주저앉지 않고 계속 전진하게 할 수 있을까?’ ‘어떻게 하면 지속성장을 방해하는 장벽들을 거둬내고 성장의 동력을 다시 불어넣을 수 있을까?’와 같은 고민이 있었기 때문이라고 말한다. 이 문제의 답을 찾기 위해 저자는 지속성장을 이어오고 있는 일본 기업과 국내 기업의 성공 사례, 기업의 연구 보고서, 각종 서베이 결과를 분석하여 자신의 생각을 뒷받침하는 이론적 근거로 삼았다.
저자가 세 가지를 성장 조직의 전제 조건으로 꼽는 데는 이유가 있다. 저자가 만난 기업들은 극과 극의 상황을 보여주는 경우가 많았기 때문이다. 아주 잘되거나, 아니면 방향을 잃고 헤매거나 둘 중 하나였다. 이상하게도 중간에 있는 기업은 거의 없었다. 수많은 기업을 만나는 과정에서 발견한 성장 기업의 공통점을 이 책에 담았다.
첫째, 현재에 안주하지 않는 태도다. 미래를 향해 나아가고, 관련 산업의 동향을 철저히 살피는 노력, 다양한 아이디어를 공유하는 모습에서 변화와 혁신에 대한 의지를 확인했다. 이는 리더와 구성원들이 바라보는 방향과 일치할 때 가능한 일이다.
둘째, 이들은 어디로 어떻게 가야 할지를 정함에 있어서도 하나 된 모습이다. 리더와 구성원이 지향하는 방향은 조직의 비전을 설정하는 일과 관련된 일인 만큼 반드시 일치되어야 한다.
셋째, 최고책임자들이 보여주는 비전과 사명감이다. 책임감 강한 리더의 모습은 구성원의 충성도를 높여줄 뿐만 아니라 마음가짐을 새롭게 해준다.
실제로 이 세 가지가 조직 내에 충실히 흐르는 기업은 어려운 환경에 부닥쳐도 문제없이 난관을 극복하는 강인한 조직력을 보여주는 반면, 그렇지 못한 기업은 사소한 문제에도 쉽게 무너지거나 휘청대는 유리잔 같은 조직력을 보여주었다.

강력한 조직의 힘은
리더와 구성원에게서 나온다

조직에는 항상 변화와 자극이 필요하고, 그 변화는 위기의 모습으로 오는 경우가 많다. 변화를 어떻게 받아들이고 대응하느냐에 기업의 지속성장 여부가 결정된다. 기업 경영에는 환경이라는 외부 변수도 큰 영향을 미치지만 그보다 더 큰 영향을 미치는 것은 내부 요인이다. 내부의 힘이 단단한 기업은 위기에서 강력한 조직력을 발휘하고, 이를 통해 리더와 구성원간의 단단한 조직력이 위기 극복의 원동력임을 증명한다.
조직관리와 조직문제의 해법을 찾기 위해 애쓰는 리더에게 『그들은 무엇에 집중하는가』는 기업이 추구해야 할 가치와 기본 원칙을 제시한다. 조직의 미래를 고민한다면 문제를 단순화해 ‘변화’, ‘공유’, ‘사명감’에 집중하라. 조직문제와 조직관리에 관한 실천적인 사례로 가득한 이 책은 기업이 나아가야 할 방향을 알려주는 유용한 안내서가 될 것이다.

난타, 카카오톡, 배달의민족 모두가 전혀 없던 무에서 유를 만들지는 않았음을 알 수 있다. 현대자동차의 ‘조건부 판매’ 정책도 전혀 없었던 정책은 아니었다. 이미 다른 업종에서는 많이 시행하고 있었던 정책이다. 그러나 이들이 만들어낸 아이디어에 혁신이라는 이름을 붙이는 이유는 남들이 가볍게 보아 넘겼던 성공요소들을 이들은 그냥 보아 넘기지 않았다는 점에 있다. 시대적 상황을 철저히 고려하여 고객의 눈높이에 맞춰 멀린스 교수가 제시한 5가지 기준에 넣어 버무리고 다듬어서 재탄생시켰기에 성공한 것이다. (53-54쪽)

이석형 전 함평 군수가 나비축제를 기획했을 때도 상황은 마찬가지였다고 한다. 군수의 제안을 반대하는 사람이 줄을 이었던 것이다. 나비도 없을뿐더러, 설령 있다 하더라도 이런 시골에 그런 곤충 몇 마리 보려고 오는 사람은 절대 없을 거라고 모두가 생각했던 것이다. 하지만 이석형 군수는 ‘Out of Box’라고 생각하고 성공의 길을 만들었다. ‘없으면 가져오면 되지!’ 하는 생각으로 제주도에서 나비를 공수해 오고, 이를 알리기 위해 유명 인사들을 찾아다니며 홍보대사로 위촉하고, 마을 주민들을 설득해서 지역축제 분위기를 조성한 끝에 지금은 세계적인 축제의 반열에 올려놓은 것이다. (128-129쪽)

‘내가 고용해서 쓰고 있다’는 생각에서 벗어나 ‘내가 직원들에게 선택을 받았다’는 사고방식의 전환이 필요한 것이다. 그러기 위해서는 직원들로부터 선택받기 위해 나와 나의 조직이 그들에게 매력적으로 보이기 위한 부단한 노력을 기울여야 한다. 직원들이 매력을 느끼는 회사, 직원들이 호감을 갖는 회사가 되어야 한다는 것이다. 그렇다면 조직에 호감을 느끼고 매력을 갖게끔 하기 위해서는 구체적으로 어떻게 해야 할까? (162쪽)

단계별 장애물을 극복하고 꾸준히 성장을 이어가는 기업과 도중에 주저앉아 일어나지 못하는 기업들 사이에는 혼의 유무가 있더라는 것이다. 창업자의 혼이 조직의 근간에 흐르는 기업의 경우 다소 어려운 길을 걷기는 해도 결국에는 이 모든 장애물을 극복해간 반면, 혼이 사라진 기업의 경우 단계별 장벽에 어김없이 굴복하는 모습을 보여주었다. 삶의 방향에 대해 지극히 개인적인 열쇠라고 생각했던 혼이라는 것이 기업 경영에도 이렇게 큰 영향을 미치는 것인가 하는 감탄사가 절로 나왔다. (212-213쪽)

마땅히 실력으로 임원의 자리에 올라야 하겠지만, 생각지도 못한 엉뚱한 변수에 의해 임원 자리에 오르는 사람도 적지 않다. 어느 쪽이 되었든 임원에게는 “안전지대가 없다”라는 말을 명심해줬으면 한다. 사적인 이해보다는 공적인 이해를 먼저 생각하고, 자신이 이끄는 부서의 단편적인 면만 보기보다는 거시적인 안목에서 조직의 전체 틀을 생각하는 사고가 필요하다는 말을 하고 싶다. (291쪽)

보직을 맡게 되면 위로부터의 기대치를 전달받게 되는데 사람들은 이에 엄청난 중압감을 느끼게 된다. 이는 책임감이 강한 사람일수록 더 심한데 이들이 느끼는 스트레스를 일반 직원들은 잘 알지도 못할뿐더러 알려고도 하지 않는다. 팀장이 되고 난 후 처음에는 ‘우리 팀원들은 이런 스트레스를 알아주겠지’ 하는 기대감을 갖지만, 이런 기대는 얼마 안 있어 실망으로 변하고 심하면 분노로 바뀌게 된다. ‘나는 이렇게 죽어라 일하는데 왜 멤버들은 희희낙락하며 주말에 놀러갈 생각만 하는 거지? 팀 실적에 대한 고민을 왜 나만 해야 하는 거지?’와 같은 실망과 분노를 느끼며 미친 듯이 자기 일에만 매달리는 행동 패턴이 나타나기 시작한다. (347쪽)

프롤로그_최고의 조직은 원칙에 집중한다

Part 1 변화의 수용

01 창의력을 높이기 위한 방법
02 경쟁의식과 상호 자극의 중요성
03 매직 7과 3의 법칙이 주는 교훈
04 혁신이라는 말의 진정한 의미
05 이론과 경험의 균형이 필요한 이유
06 완벽한 팀은 심리적으로 안정되어 있다
07 따뜻함과 엄격함이 공존하는 조직
08 동기부여가 능력을 자극한다
09 과거에 얽매이지 마라
10 상대의 장점을 보려고 노력하라
11 성실한 배우자를 만나라
12 상사에게 쉽게 OK를 받는 방법
13 생각의 틀에서 벗어나라

Part 2 방향의 공유

01 조직력은 핵심가치에서 나온다
02 혼이 있는 경영이 우선이다
03 나에게 주어진 소명을 명심하라
04 매력적인 회사를 만드는 방법
05 지나친 카리스마는 독이다
06 숭고한 신념에는 감동이 따른다
07 흥미와 관심을 일로 연결시켜라
08 리더는 직원에게 비전을 주는 사람
09 지속 성장을 가로막는 4가지 장벽
10 공평함이 최선은 아니다
11 일하는 방식보다 중요한 것
12 나눔과 도전의 인생에 후회는 없다

Part 3 리더의 사명

01 책임감과 목표의식으로 무장하라
02 평범함에서 출발한 위대한 리더십
03 리더의 솔선수범이 미치는 효과
04 글로벌 2위 다카타의 파산이 주는 교훈
05 회사와 직원 간 신뢰의 중요성
06 임원에게 안전지대는 없다
07 잉여인력이 성장에 미치는 파장
08 능력이 없는 게 아니라 모르는 것이다
09 해피빅마우스를 적극 양성하자
10 침묵은 아무것도 해결할 수 없다
11 업의 가치를 진지하게 생각하라
12 리더들에게 공통적으로 필요한 자질
13 상사의 고충을 이해하라

에필로그